Tydlig trend: Allt mer ”fixa organisationen” än ”fixa kvinnorna” för att öka jämställdhet
Nordiska universitet fokuserar allt mer på att förändra strukturer och allt mindre på att förändra individen för att öka jämställdheten inom högre akademiska positioner. En enhet eller en person som arbetar med frågor inom jämställdhet eller mångfald är den viktigaste åtgärden, visar ny forskning.
Det är ett faktum att kvinnor är underrepresenterade gentemot män redan i övergången från grundutbildning till forskarutbildning. Likaså att stegen från disputerad till professor tar längre tid för kvinnor. Men varför är det då så svårt att nå jämställdhet inom högre akademiska positioner?
– Det går inte att peka ut någon enskild punkt eller orsak, som familj, barn eller diskriminering. Det ser dessutom väldigt olika ut inom olika ämnen. Flera studier pekar på att det kan handla om en rad orsaker vilka resulterar i så kallade ”ackumulerade nackdelar”. Dessa byggs på för kvinnor under karriären och gör troligen att de i genomsnitt gör en långsammare karriär än män.
Det säger Charlotte Silander, docent i statsvetenskap och lektor på institutionen för didaktik och lärares praktik vid Linnéuniversitetet. Hon och tre forskarkollegor har i en ny studie undersökt vad 37 nordiska lärosäten gör för att främja jämställdhet i akademisk karriär – och hur dessa åtgärder fungerar.
Många olika typer av åtgärder
Resultaten visar att universiteten använder sig av många olika typer av åtgärder för att främja kvinnors akademiska karriärer. Det kan vara åtgärder för organisatoriskt ansvar, som kommittéer, jämställdhetsenheter eller rutiner och procedurer för att följa upp klagomål. Det kan också vara utbildningsinsatser för att skapa medvetande om till exempel mångfald, diskriminering och trakasserier.
– Vår undersökning visar tydligt att nordiska universitet har orienterat sig allt mer mot att ”fixa organisationen” genom att förändra strukturer, än mot att som tidigare försöka ”fixa kvinnorna”, det vill säga fokusera på individen, säger Charlotte Silander.
– Den policy-mix man använder visar på en trend mot svagare metoder som till exempel kortare medvetandehöjande utbildningar, medan mer direkta metoder som öronmärkning och positiv särbehandling i stort sett har upphört. Studien visade dock, i enlighet med tidigare forskning, att kortare utbildningsinsatser för att främja jämställdhet inte har någon effekt alls.
Dedikerad enhet eller person viktigast
– De två åtgärder som framstod som viktigast i vår studie var dels att ha en enhet eller person som arbetar med jämställdhets- eller mångfaldsfrågor, dels att öronmärka positioner eller finansiering för kvinnor. Det senare har man dock i stort sett helt slutat med, i enlighet med EU-lagstiftningen.
– En jämställdhetsenhet har troligen stor betydelse genom att en sådan enhet eller person också bidrar till att förstärka lärosätets andra åtgärder. Detta genom att till exempel skapa en struktur för ansvar och bidra till att aktiviteter genomförs och utvärderas, säger Charlotte Silander.
Mer information
- Faktablad om studien: Advancing Women’s Representation in Top Academic Positions at Nordic Universities – What Works? (pdf-fil)
- Studien: Advancing women’s representation in top academic positions – what works?
- Studien är en del av projektet Jämställdhetsåtgärder vid nordiska lärosäten – vad fungerar?